Oporrak: 30 egun natural edo 22 lanegun, eta zergatik ez den berdina

Artikuluak dioena

Langileen Estatutuaren 38.1 artikuluak dio urteko opor ordainduen epealdia hitzarmen kolektiboan edo kontratu indibidualean adostutakoa izango dela, eta «inola ere ez dela iraupena hogeita hamar egun natural baino txikiagoa izango».

Hogeita hamar egun natural. Hori da testuak dioen guztia. 22 lanegunak ez daude artikuluan.

Nondik ateratzen diren 22 lanegunak

Hitzarmenetatik. Oso hedatutako baliokidetasun bat da —hainbeste non legea balitz bezala errepikatzen den— eta kontu arrazoizko batetik ateratzen da: hogeita hamar egun natural, astelehenetik ostiralerako astean, hogeita bi lanegun inguru ematen dituzte, asteburuak eta jaiegunak non erortzen diren.

Baliokidetasuna erabilgarria da eta, praktikan, hitzarmen gehienek jasotzen dute. Baina adostutako hobekuntza bat da, ez legezko gutxienekoa. Norbaiten aurrean kalkulu bat defendatu behar duenak ondo egingo luke bere hitzarmena aipatzea, ez 38. artikulua.

Zergatik ez den berdina nola zenbatzen diren

Zenbatzen dena emaitza aldatzen duelako.

• Egun naturaletan, epealdiaren barruan erortzen diren larunbat, igande eta jaiegunek oporrak kontsumitzen dituzte. Hogeita hamar egun natural jarraian lau aste eta bi egun dira.
• Lanegunetan, pertsona horrek lan egingo zuen egunak bakarrik deskontatzen dira. Hogeita bi lanegun, bost eguneko astean, lau aste eta erdi baino gehiago dira egutegian.

Astelehenetik ostiralerako lanaldia duen norbaitentzat, 22 lanegunak hobeto ateratzen dira. Txanda txandakakoetan asteburuetan lan egiten duen norbaitentzat, kontua bestelakoa da eta hitzarmena arretaz begiratu behar da.

Horregatik, zein unitatetan dagoen esan gabeko opor-saldo batek ez du ezer esan nahi. «8 egun geratzen zaizkizu» esaldi osatugabea da.

Adibide bat zenbakiekin

Astelehenetik ostiralerako lanaldia duen pertsona batek abuztuaren 1etik 15era eskatzen du, biak barne.

• Egun naturaletan 15 egun deskontatzen zaizkio, nola erori ere.
• Lanegunetan, tarte horretan bi asteburu oso eta jaiegun bat badaude, 15 − 4 − 1 = 10 egun deskontatzen zaizkio.

Bost eguneko aldea absentzia beraren gainean. Horregatik unitatea ez da administrazio-xehetasun bat: saldoaren herena da.

Nola kalkulatzen den urte erdian sartzen denaren saldoa

Martxoan sartzen denak ez du urte osoko oporretarako eskubiderik: lan egindako denboraren proportzioan sortzen ditu. Ohiko kontua erraza da: hitzarmeneko egunak × (urteko kontratu-egunak ÷ 365).

30 egun naturalekin eta martxoaren 1eko alta batekin 306 kontratu-egun geratzen dira, eta saldoa 25 egun ingurukoa da. Hitzarmen askok eta enpresa askok gorantz biribiltzen dute, eta guztiz baliozko hobekuntza da: gutxienekoa zorua da, ez sabaia.

Balio ez duena kontrakoa da: ateratzen denaren azpitik hainbanatzea, edo lehen urteak oporrik ez sortzea.

Oporrak ez dira ordaintzen

38.1 artikulu berak dio opor-epealdia «ez dela konpentsazio ekonomikoz ordezkagarria». Ezin da adostu egunak kobratzea haiek hartu beharrean.

Salbuespena lan-harremanaren amaiera da: norbait jada har ezin dituen egunekin joaten bada, egun horiek likidatzen dira. Hori ez da oporrak diruz ordezkatzea; sortutakoa eta hartu gabekoa kitatzea da.

Noiz hartzen diren

38.2 artikuluak dio epealdia enpresaren eta langilearen arteko adostasunez finkatzen dela, urteko plangintzari buruz hitzarmenak ezartzen duenaren arabera. Eta epe zehatz bat gehitzen du: opor-egutegia enpresa bakoitzean finkatzen da eta pertsonak dagozkion datak gutxienez bi hilabeteko aurrerapenarekin ezagutzen ditu, hartzen hasi baino lehen.

Bi hilabete. Nahi gabe gehien hausten den artikuluaren zatia da, eta betetzen denean gatazka gehien saihesten dituena: abuztuko eztabaida ia guztiak maiatzean konpontzen dira.

Zer gertatzen den baja batek eragozten badizkizu

38.3 artikuluak kasua estaltzen du, eta bi araubide desberdinetan egiten du.

Opor-epealdia haurdunaldia, erditzea edo edoskitze naturala ez diren kontingentziengatiko aldi baterako ezintasun batekin bat badator, eta horrek urte naturalean hartzea eragozten badu, ezintasuna amaitzean har daitezke, betiere sortu ziren urtearen amaieratik hemezortzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Baina bat-etortzea haurdunaldiaren, erditzearen edo edoskitze naturalaren ondoriozko aldi baterako ezintasun batekin bada, edo 48. artikuluaren 4, 5 eta 7 apartatuetako etendura-aldiekin, eskubidea etendura amaitzean hartzea da «urte naturala amaitu bada ere», hemezortzi hilabeteko mugarik gabe.

Bi arau dira, ez bat. Hemezortzi hilabeteko epea denari aplikatzeak iraungitzen ez diren egunak iraungiarazten ditu, eta gai honetako akatsik garestienetakoa da: erreklamatzen den egunean, kalkulua osorik berregiten da.

Zer gertatzen den kontratuaren amaieran

Likidazioan sortutako eta hartu gabeko egunak agertzen dira, eta ordaindu egiten dira. Kontrakoa ere gerta daiteke: pertsonak bajaren unean sortutakoak baino egun gehiago hartu izana, eta orduan beherantz erregularizatzen dira.

Kontu hori eztabaida ez izateko gauza bakarra behar da: saldoa urte osoan argi egotea, ez azken egunean berreraikitzea.

Nola utzi idatzita udaro eztabaidatu gabe

Lau erabaki eta orrialde erdiko dokumentu bat:

1. Zenbat egun eta zein unitatetan (naturalak edo lanegunak). Lanegunak badira, hitzarmenak edo kontratuak esan dezala.
2. Hainbanatzen diren alta-datatik eta zein biribilketarekin.
3. Iraungitzen diren abenduaren 31n edo hurrengo urteko data batera arte har daitezkeen.
4. Nola eskatzen diren eta zenbat aurrerapenarekin, eta nork erabakitzen duen talde bereko bi pertsonak gauza bera eskatzen dutenean.

Horietako ezer ez du legeak xehetasun horrekin ezartzen, eta hain zuzen horregatik komeni da idaztea: idatzita ez dagoena uztailero erabakitzen da, eta okerrago erabakitzen da.